几天前，一则名为《37岁，年薪50万，工作10年，被裁掉只用了10分钟》的文章刷爆全网。事件的起因是，5月初，全球最大的企业软件公司甲骨文宣布裁掉中国研发区员工900人，这900人中很大一部分是在甲骨文工作5-10年的“老员工”。

　　其实不只是甲骨文，近年来很多企业裁员，都不可避免的对“老员工”下手。对企业来说，老员工的安于现状和企业不得不面临的新环境新挑战，似乎有着难以调和的矛盾，如何处理好这种矛盾，考验着企业领导人的智慧和管理水平。

　　国内的一些优秀企业家，对这种矛盾有着自己的解决之道。

　　苏宁董事长张近东认为，企业真正要换掉的不是“老员工”，而是“不学习的员工”。他甚至表态，要把“不学习的核心干部全部换成年轻人”。在张近东看来，如果一个核心干部不学习那他就“老了”，必然难以应对企业发展中不断面临的新问题。

　　这一点张近东深有体会。2011前后，面对互联网新环境，正是苏宁生死存亡之际，张近东带领苏宁走上互联网转型之路。转型期间，苏宁首先要面对的问题就是如何统一内部思想。互联网，大数据，物联网等一批新技术的出现，对员工及管理者的知识面要求大幅提高。而一批“老员工”不仅缺乏这样的知识，更缺乏接受和学习这些知识的心态。这其中不乏有苏宁的核心干部，甚至企业高层。

　　张近东开始大刀阔斧进行人员调整，“把不合适的核心岗位的管理者换掉，甚至淘汰，同时，大胆地运用年轻人，特别是一些85、90后年轻员工。”张近东明确表态，年轻人要大胆创新，苏宁内部也建立起容错机制，允许员工“先开枪，后瞄准”。这些年轻群体朝气蓬勃、敢想敢拼，对新技术也善于学习和使用，成为苏宁在互联网转型过程中的重要力量。

　　老员工的老，不是年龄上的老，而是心态上的老。年轻员工的闯劲不仅能帮助企业应对新环境，还能让老员工时刻保持危机感，让企业更有活力。

　　任正非也有类似的观点。

　　近两年，华为一度因为裁掉34+员工事件频上热搜，很多人指责华为“兔死狗烹”，

　　但从任正非的讲话中可以看到原因。任正非表示：“华为是没有钱的，大家不奋斗就垮了，不可能为不奋斗者支付什么。30多岁年青力壮，不努力，光想躺在床上数钱，可能吗？”。长时间的安逸生活让一些老员工丧失了学习、提升自我的能力，当能力不再适合所居岗位时，企业自然会寻找新的合适人选来替代。适者生存这四个字，在企业中同样适用。

　　除此之外，为了保持企业活力，华为还进行了制度设计，对各个岗位设定绩效考评体系，根据考核结果对员工进行分配。而干部层面的淘汰制度更是严苛，未达标者就会被降职或劝退。

　　信息化时代，企业的竞争愈演愈烈，逆水行舟，不进则退。不论是任正非“末尾淘汰”的管理方法，还是张近东“不学习的核心干部要全部换成年轻人”的管理理念，都是要求员工要有忧患意识，通过自我鞭策，与时代保持一致的步伐。