最近裁员风波未停，“小白兔”一词却被又推到了风口浪尖。

　　什么是“小白兔员工”?

　　“小白兔员工”通常指的是这样一类职场人：他们工作态度不错，价值观也与企业匹配，然而个人能力和业绩却不突出。此类员工总体来说是合格的，但因为缺乏竞争力，在激烈的职场环境中很容易会面临着被淘汰的危险。

　　在甲骨文中国宣布裁员后，就有前员工爆料称，公司宽松的工作环境，让许多原本的天之骄子成了“小白兔”，养成了每天“划水”的工作状态，没有紧跟时代去学习前沿知识，只能在新一轮的互联网技术竞争中被抛弃。

　　尤其在公司年轻化运动大行其道的当下，首当其冲的，往往是“小白兔”们。从企业的角度来看，这样的员工对于公司是沉重的拖累，只能选择主动淘汰。

　　近两年，小白兔员工成为众矢之的，还得从红衣教主周鸿祎说起。360集团董事长周鸿祎曾表态，要求人力资源部门定期清理“小白兔员工”，否则就会发生“死海效应”。

　　在周鸿祎看来，公司发展到一定阶段，能力强的员工容易离职，因为他们不能忍受公司的无理决策。而能力差的员工因为不好找工作，就沉淀下来，久而久之，反而坐到了管理层位置，这对公司是不利的。

　　正如组织变革领袖汤姆·彼得斯所说：中层没有未来。这句话尽管听上去有些危言耸听，但背后却有它的逻辑所在。毕竟一旦中层管理者成了老白兔，开始不思进取，必然压制一线员工，限制信息流动，导致公司活力受到影响。

　　为了避免小白兔，许多企业都选择优化掉此类员工，以维持公司的良性发展。任正非曾说，宁花10亿裁员，也要让华为永远保持狼性。

　　实际上，想要保持企业市场竞争力，还有更重要的一点是在内部通过制度建设，避免产生小白兔员工的温床和土壤。

　　苏宁控股集团董事长张近东曾在2002年发起一场名为“1200工程”的人才运动，一直发展至今。张近东为这项人才工程设计了“三高”+“四阶”的培养方式，让应届生接受高起点、高责任、高管带教的三高培养模式，进入成长、成熟、成才、成功四个阶段的培养。

　　一言以蔽之，这种培养模式可以概括为“锤炼”。张近东深信，过分严苛一味批评或放任自流无为而治都是不对的。“什么是对年轻干部的真正负责?是给他机会，有意识地给予考验，甚至给他挫折和压力，让他历练，让他成长。有的人经受不起就废掉了，有的人经得起千锤百炼就成为一块好料。”

　　如何让员工保持进取心?画饼多了终会饿，只谈高薪似养老。张近东认为，企业要做的一是大胆任用，叫“注重潜力，面向未来，大胆提拔”。你有五十分的能力，让你干七十分的活;你有七十分的能力，让你干一百分的活。提前任命，放到岗位上去历练。二是允许犯错，但必须批评，指出问题，帮助改正。

　　什么是对一个人真正的关怀?给予空间，赋予能力，帮助成长。

　　从数据来看，苏宁完善的人才培养模式成效显著。从1200人才工程中脱颖而出的苏宁总裁级别干部占比达26%，总经理、总监级达36%，经理级达33%。

　　就像张近东对苏宁新员工说的那样，“有人说很多95后都非常‘佛系’，但是我要告诉大家，在苏宁要坚决杜绝‘佛系’心态。年轻人还是要‘燃’一点，要有危机感，有竞争意识，不拼、不闯，就永远不会看到诗和远方。”

　　于企业而言，借助成熟的人才培养体系，将小白兔变成战狮，这的确是行之有效的方式之一，但与此同时，员工个人也应该对此有一些觉悟。

　　作为职场人，要想避免成为小白兔型员工，积极主动、勤奋好学十分重要。企业裁员要换掉的不是“老员工”，而是“不学习的员工”。所以，即使你是核心干部，不学习或许也会随时被年轻人顶替。

　　有压力，就有成长的动力。人的潜力往往是在压力下激发出来的，或许你现在的工作清闲自在，朝歌暮弦，但时代不会等你，它正在悄悄犒赏会学习的人，残酷惩罚不思进取的人。